Cómo hacer evaluaciones 360° – Guía práctica

Ali Cox

Ali Cox

¿Por qué hacer evaluaciones 360°?

Las tradicionales revisiones anuales de rendimiento no son la herramienta óptima para comprometer y retener al talento. Pero, ¿por qué? Algunas de las principales razones son:

  • No son oportunas.
  • Son subjetivas y están sujetas a prejuicios. 
  • Suelen desarrollarse desde la perspectiva de una sola persona, el directivo, y por tanto no ofrecen una perspectiva completa. 
  • El feedback suele ser demasiado amplio y no es procesable.  
  • Son estresantes para ambas partes, a menudo generando sentimientos de temor e incluso de pánico. 

Por lo tanto, necesitamos un sistema que proporcione una retroalimentación oportuna, eficaz y de calidad.  

Feedback oportuno

En el actual paradigma de constante competitividad, atraer y retener el talento es crucial para el éxito de la organización. La motivación continua es clave, junto con un sistema que ayude a garantizar que nuestra gente esté alineada con nuestra visión y estrategias, centrada en la mejora y el aprendizaje continuo, y que sea ágil frente a los cambios en la organización y el mercado.

Las personas que no están a la altura de las expectativas necesitan un feedback oportuno para poder aprender y tomar medidas correctivas.

De la misma manera, aquellas personas que rinden bien también necesitan un feedback ; esto promueve un mayor compromiso, felicidad y un sentimiento de logro. También promueve la continuidad de los comportamientos positivos y el aprendizaje. 

Retroalimentación eficaz y de calidad

Un sistema en el que una persona evalúa a otra con poca o ninguna información por parte de los demás contiene intrínsecamente un sesgo. La clave está en obtener un feedback que provenga de múltiples perspectivas y a través de diferentes lentes. Solo así, obtenemos una imagen más clara del rendimiento de la persona y de cómo puede servir mejor a sus compañeros de trabajo y a los clientes al obtener información de sus compañeros, clientes y otras partes interesadas que se ven afectadas por el trabajo de la persona.

Esta perspectiva combinada ayuda a crear un equilibrio entre esas diferentes perspectivas y a crear una imagen más clara para el empleado sobre su comportamiento, impacto y habilidades. 

Aunque las evaluaciones 360° NO están diseñadas para sustituir a las revisiones de rendimiento, deberían ser una parte fundamental para determinar elementos como las bonificaciones, los cambios salariales, los incentivos, la trayectoria profesional, etc. 

La revisión del rendimiento laboral, como el cumplimiento de las cuotas de ventas, la redacción de un determinado número de artículos al mes o la contestación de un determinado número de llamadas, debe evaluarse como una parte independiente del rendimiento.  

Los beneficios de las evaluaciones 360°

  • Descubrimiento de lagunas en la organización. A menudo descubrimos oportunidades de aprendizaje y mejora de las habilidades a través de estas revisiones.  
  • Claridad en la trayectoria profesional. Con revisiones regulares y continuas, un empleado entenderá mejor cómo encaja en la organización, hacia dónde puede dirigirse dentro de ella y cómo alcanzar sus propios objetivos de carrera.  
  • Reducción de los prejuicios resultantes de una única perspectiva.  
  • Mejora de la responsabilidad y la confianza dentro de los equipos. La mayoría de los equipos se benefician de la retroalimentación constructiva resultante de las evaluaciones 360°. Se implican más en el desarrollo de los demás, lo que promueve un buen sentido de equipo. 
  • Valoración de los individuos por sus contribuciones al equipo y a la organización.  
El feedback es un regalo

Paso a paso

Estas son algunas directrices básicas que deben seguirse para que las evaluaciones 360° sean eficaces: 

  • Determina las personas correctas a las que debe involucrar, como estas funciones
    • El jefe directo del empleado
    • Los miembros del equipo del trabajador (incluye a todos los miembros del equipo, especialmente si se trata de un equipo pequeño).
    • Los clientes internos con los que está en contacto el trabajador.
    • Clientes externos a través de encuestas o cuestionarios.
    • Un administrador, normalmente del área de recursos humanos o de talento.
  • Hacer evaluaciones periódicas y continuas: realiza revisiones trimestrales y establece objetivos.
  • Incluye una breve encuesta que muestre a los trabajadores el impacto que tienen en las personas con las que trabajan. Asegúrate de que sea confidencial. Considera la posibilidad de recurrir a un tercero para garantizar la confidencialidad.
  • Incluye planes de acción y seguimiento.
  • Concéntrate en estas áreas:
    • Identificación del desarrollo de habilidades necesario para el trabajo que se va a realizar.
    • Medición del progreso del desarrollo de habilidades a lo largo del tiempo.
    • Identificación del impacto del comportamiento en los demás; a veces se trata de “puntos ciegos” que las personas no se dan cuenta de que tienen, pero que afectan a su trabajo, a sus compañeros de equipo y/o a sus clientes.
  • Educar a todos sobre cómo se harán las revisiones, qué herramientas se utilizarán, cómo se utilizarán los resultados.
  • Descubre los puntos fuertes en lugar de utilizar el proceso para descubrir las deficiencias (lo que no quiere decir que las deficiencias no deban abordarse).
  • Los resultados deben adaptarse a la persona y a su función.
  • Una evaluación 360° debe centrarse en las habilidades “más blandas” de la persona, como por ejemplo:
    • Trabajo en equipo: responsabilidad, fiabilidad, ayuda, colaboración
    • Interpersonal: empatía, confianza, positividad.
    • Alineación con la visión: trabajar en pro de la visión y la estrategia de la organización.
    • Aprendizaje y creatividad: actitud hacia la innovación y el aprendizaje, resolución de problemas.
    • Agilidad: capacidad de adaptación a los cambios que necesita la organización.
    • Liderazgo: toma de decisiones, facilitación, servicio al equipo.

Forma parte de la comunidad #AlwaysLearning

Sobre el autor

Ali Cox

Ali Cox

Alison (Ali) Cox, Formadora y directora general de Netmind, tiene experiencia desde mediados de la década de 1980 en diversas áreas, incluyendo Business Analysis, Project Methodology Development and Training, Systems Development y gestión de telecomunicaciones. Alison empezó su carrera en el área de servicios financieros y luego pasó al desarrollo de sistemas para sistemas contables. Ha ofrecido consultoría y facilitación en análisis de negocios y administración de proyectos a pequeñas empresas y a grandes corporaciones en todo el mundo. Habla español con fluidez. Alison también es socia de TEMSS (Telecommunications Efficiency Management Strategies and Services), que proporciona servicios de análisis de facturación y auditoría de la eficiencia de las telecomunicaciones a clientes en todas las áreas de negocios en los Estados Unidos. Completó su Master de Business Administration in MIS and Accounting en la Universidad de Georgia. ¡Conecta con Ali en LinkedIn.
Insights relacionados

SOLICITAR FORMACIÓN A MEDIDA

Por favor, proporciona la siguiente información para ayudarnos a personalizar la solución.

CONTÁCTANOS

Netmind España
Barcelona +34 933 041 720
Madrid +34 914 427 703

Nos puedes encontrar de:
Lunes – Viernes, 9:00-18:00 (GMT+1)

¡Te ayudamos!
[email protected]

¿Dudas sobre servicios/formaciones?
[email protected]

Solicitar Información