¿Qué nuevas habilidades serán críticas para 2022?

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¿Qué tipo de habilidades son las más buscadas en los Currículums?

Mientras el mundo del trabajo evoluciona, los líderes de HR siguen valorando formas de ayudar a la organización a convivir con la complejidad y adaptarse rápidamente.

Para este 2022 se revalida como prioritario el reto de construir habilidades críticas y competencias, según el último informe de Gartner®.

En el mismo, no sólo se recoge que esta prioridad encabeza la lista por cuarto año consecutivo, revela también un imperativo común: “Estructurar las estrategias de talento en torno a las habilidades, no solo a los roles”.

¿Cómo estamos construyendo los perfiles de habilidades?

Responder a esta pregunta supone ver en retrospectiva los diferentes contextos y respuestas de HR que han acontecido los últimos años.

La primera referencia temporal nos sitúa en la 1ª Revolución Industrial donde el pensamiento lineal y la afirmación: “Divide el trabajo, produce todo lo que puedas y hazlo con el menor coste posible” programaba la forma de pensar y actuar de la época.

Tiene sentido que los primeros perfiles tomaran de referencia las tareas de una única división que un candidato/empleado podía ejecutar con éxito. Surge así el primer perfil de habilidades.

1. Perfiles de habilidades en forma de I

Profundidad de experiencia en un único tema que permite a los candidatos/empleados marcar una diferencia real en sus roles.

Por ejemplo , el perfil de habilidades en forma de I de un Técnico de nóminas se definiría por el análisis, resolución de problemas, conocimiento de Microsoft Office y herramientas de nómina como META 4, entre otras.

Probablemente este tipo de perfiles sigue teniendo recorrido en muchas organizaciones. No obstante, a finales de los 90, HR evoluciona este planteamiento. Fundamentalmente porque el conjunto de circunstancias que empieza entonces a envolver nuestro mundo rechaza una relación de causa-efecto: la cotización bursátil cambia continua y constantemente, los negocios se vuelven menos predecibles, las organizaciones más complejas, las necesidades de los clientes más ambiguas y los modelos de trabajo tradicionales de los equipos no satisfacen a nadie.

Bajo el amplio paraguas de la Agilidad o Agile se suceden, además, nuevas técnicas, prácticas, herramientas y métodos. Esto potencia la aparición de nuevos roles en la organización que reclaman la necesidad de incorporar nuevas habilidades en el menor tiempo posible.

Como anticipaba, en una búsqueda de conseguir fórmulas flexibles que se adaptaran y anticiparan a las necesidades cambiantes del  ​negocio, se apuesta por atraer, seleccionar y desarrollar profesionales con habilidades en forma de T. Una metáfora formulada por David Guest ya en 1991.

2. Perfiles de habilidades en forma de T

Son la combinación de profundidad de experiencia y habilidades en un único tema. Y además, se le suma la amplitud de otras habilidades complementarias que otorgan la capacidad de colaborar entre disciplinas con expertos en otras áreas y aplicar el conocimiento en áreas de especialización distintas a la propia.

Por ejemplo, el perfil de habilidades en forma de T de un HR Leader se definiría de un lado por las especialidades profundas representadas en la parte vertical (Estrategia HR, Agile HR…etc) y por las numerosas habilidades generales, representadas por la parte horizontal de la T (Service Design, Diseño organizativo, Growth Mindset, Data Driven Mindset…etc)

En una era en la que uno tiene que ser capaz de ofrecer múltiples conjuntos de habilidades de forma simultánea. Pero, ¿es suficiente?

Un nuevo enfoque a prueba de constante cambio

En los últimos años han aparecido nuevos perfiles de habilidades. No obstante, hay uno que me parece realmente interesante tanto por la visión, como por las posibilidades y flexibilidad que aporta: los perfiles de habilidades en forma de X.

3. Perfiles de habilidades en forma de X

Aún más abiertos no sólo integran la amplitud y la profundidad, si no que conviven con la diversidad y la capacidad para expandirse a nuevos dominios según sea necesario.

El individuo en forma de X se refiere al tipo de persona que es buena trabajando en múltiples áreas.

El término se utiliza, por ejemplo, para referirse directamente a aquellos empleados que son excelentes convergiendo en prácticas como HR, Diseño, Innovación, NWoW, etc.  Es decir, manifiestan habilidades sociales y pueden trabajar con diferentes personas en diferentes industrias o áreas de una empresa. También son capaces de reunir a grupos muy diferentes (indicados por la sección transversal de la X) para que puedan colaborar de manera efectiva.

Como solución, resulta bastante aproximativa al ecosistema actual de retos en el que nos movemos: formación de equipos por proyectos, atracción del talento que necesitamos para el futuro de la organización, diseño de nuevos learning paths para capacitar en las competencias estratégicas, diferentes roles para una persona según el proyecto, entre otros.

Reflexión final

HR leader, X es el nuevo ü para desarrollar habilidades críticas en el 2022.

Si las organizaciones reclaman mayor velocidad a la hora de construir soluciones para desarrollar habilidades y competencias críticas, integremos nuevos perfiles de habilidades que por su naturaleza son más flexibles y adaptativos al contexto actual.

“Alis volat propris – Vuela con tus alas”.

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