Suele ser sencillo encontrar en una conversación sobre trabajo, señales sobre la cultura de una empresa. El lenguaje es poderoso y visibiliza muchas realidades dentro de un entorno de confianza.   

Hay ocasiones en las que intuyes culturas inclusivas, donde se fomenta la innovación y se abraza el aprendizaje. No obstante, todavía hay muchas organizaciones en las que no existen espacios de confianza. Lo habitual es que el error sea castigado y el miedo generalizado sea salir “movido en la foto”.  

¿Cómo crear un entorno de confianza?

La cultura de una organización es la clave para que el resto de piezas encajen. Como dice el sentido común en general, y el manifiesto Agile en particular, el mejor trabajo viene de personas motivadas. No es lo único necesario para el éxito de una organización, pero si lo consigues ya tienes la mitad del camino hecho.   

Entonces, ¿por qué no solemos tener espacios seguros para equivocarnos?  

La realidad es que nos hemos educado en sistemas donde el error es penalizado, lo que crea un estándar de autoexigencia difícil de sostener. Somos personas a las que nos contado que fallar es malo. Además, la competencia es máxima, y se mueve en términos en los que los demás son rivales a batir. Es la desconfianza, por tanto, la que rige una buena parte de las relaciones laborales. 

Por suerte, hay personas que salen de los estándares, como los fundadores de la famosa “Peor orquesta del mundo”. 

La Portmouth Sinfonía

La Portsmouth Sinfonía nace en Inglaterra en los años 70. Sus creadores lo concibieron como un desafío a las normas establecidas, la llegada del movimiento punk a la música clásica. Crearon una orquesta donde sólo había dos reglas: 

1. No saber absolutamente nada sobre el instrumento elegido. 
2. Acudir a los ensayos. 

La imagen es la siguiente: una orquesta, con personas que están aprendiendo a tocar un instrumento, llenan importantes teatros para interpretar obras universalmente reconocidas,  donde la armonía está lejos de pasar por la sala. 

No les importa hacer el ridículo, ni las risas que desatan en muchos conciertos y que se escuchan claramente en los vídeos que puedes encontrar en youtube. Lo que les importa es aprender, y todos comparten sus errores en el día a día, y también con el público.  

Parecen claves universales: sinceridad, apoyo, colaboración, aprendizaje… pero no lo son en nuestras culturas organizativas. La pregunta es entonces, ¿cómo podemos generar confianza?  

No es necesario ser la Portsmouth Sinfonía, pero su ejemplo es inspirador para pensar algunos pasos. 

Los 8 Pasos para generar confianza

1. Crea espacios para la creatividad y el fallo

Un ejemplo estupendo es la regla del 20%. Algunas compañías pusieron en marcha una acción por la que durante ese porcentaje de la jornada, personas internas podrán desarrollar ideas propias. Esto genera procesos muy dinámicos, donde en un día se construye una hipótesis y se presenta: puede ser para cualquier aspecto siempre que esté alineado con el propósito y estrategia de la compañía. La mayor parte no tendrán más desarrollo que lo que se ha invertido en ese día, pero genera ese espacio para que la persona se motive con un proyecto propio, y el aprendizaje es el valor añadido. Además, alguna idea célebre viene de este tipo de espacios, como los famosos Post-It. 

2. Colabora en la autonomía de personas y equipos

Cuando las personas se sienten parte de la organización, de las decisiones importantes en el día a día, se sientan las bases de la confianza. Los líderes entienden que la persona más adecuada para tomar las decisiones no tiene por qué ser un mando, sino quien tenga más criterio para tomarla.  

Este cambio no es fácil, implica delegar, combatir los miedos propios, gestionar egos… pero hay muchos grados de autogestión, el camino es largo pero parte necesaria del cambio a un entorno de confianza. La clave es ir dando pequeños y constantes pasos. 

3. Alentar la colaboración en vez de la competencia

Si intentas recordar un ejemplo de éxito de algún sector en los últimos años, puede que uno de los primeros que recuerdes es la gastronomía española. El tipo de relación que tienen en este gremio demuestra el éxito de la colaboración. La única explicación al desarrollo exponencial de la alta cocina, es la manera de entender que se llega mucho más lejos si podemos construir sobre las ideas de los demás. Evolucionarlas a otro nivel. 

Esto no quiere decir que no haya competencia. La diferencia está en entender que para mejorar no necesitas vencer a los demás, si no desarrollarte junto a ellos. Transitar el camino de la mejora es lo único que te hará llegar más lejos. 

4. Ejercer un buen liderazgo

Fácil de decir, difícil de concretar. Puede llevarnos más de un artículo hablar de lo que podemos entender por buen liderazgo, pero si escuchamos preguntas como: “Lo que tienes que hacer es…” en vez de “¿cómo puedo ayudarte?” ya nos da una pista. 

Los líderes entienden que su papel es que emerja el liderazgo de los demás. De nuevo, no se trata de un objetivo, sino un camino a transitar. En algún punto avanzado del camino dejará de estar basado sólo en las fortalezas de las personas. Contarán otros elementos como el compromiso, las relaciones y los roles, creando así, un entorno de confianza entre los miembros de la empresa. 

5. Fomenta la cultura de las conversaciones y el feedback

Para incorporar el feedback ya habremos dado algún paso. Tendremos algún espacio donde se generen relaciones de colaboración, en entornos seguros y con líderes que entienden su nuevo papel. 

Lo primero que debemos comprender es que es un regalo. Es obtener la visión sobre tu trabajo desde los ojos de otra persona, una información de ti mismo que te llega en forma de conversación. Eso sí, sólo funciona si realiza desde la honestidad y la empatía.  

Hay muchas formas de recabar feedback. Para generar espacios de confianza entre mismos o distintos equipos puede ser muy útil el feedback de pecera. Es una dinámica fácil y rápida, por la que un equipo presenta en unos 5 minutos los aspectos más importantes de una idea o proyecto, algo que quieran validar. Una vez realizado, los asistentes conversan sobre los aspectos positivos que han detectado, y después sobre lo que no ha quedado claro o no han entendido. La conversación se genera dejando fuera al equipo que ha presentado, que no podrá reexplicar ni intervenir, sólo escuchar. En 15 minutos no sólo se valida y mejorar una idea, también creas un espacio de confianza al que recurrir cuando lo necesitas.  

6. Contar con un/a facilitador/ora

Cada vez se requiere más la figura de un facilitador, y no es casualidad, se debe a que se ha demostrado en muchas ocasiones su utilidad. Tener un facilitador hace que se mantenga el foco, que se eliminen impedimentos y se consigan las metas. Hacer conscientes a los demás de si nos desviamos de unas buenas prácticas.  

Para ejercerlo no hace falta una formación previa, sólo tener el mindset y ciertas habilidades, y es muy recomendable que todas las personas lo experimenten.  

7. Medir si se avanza en la creación de confianza

La única manera de saber si se progresa es poner indicadores y medir. E primer termómetro es la opinión de las personas, que debería comenzar desde la seguridad del anonimato, sobre todo en entornos no confiables. Según las acciones que se pongan en marcha se podrán poner distintos tipos de indicadores, pero es importante que no sean vanidosos, buscar medidas que realmente nos digan si vamos por el buen camino. 

8. Lo más importante: ponerlo en marcha

En gestión del cambio hay una máxima absoluta: si nada cambia todo va a seguir igual. Por ello, no importa la situación en la que te encuentres, si no en la que quieras trabajar. Empieza dando un paso, el más sencillo y que más valor te vaya a aportar. Crea conversaciones sobre la confianza con personas con las que trabajas, y cuando veas oportunidades da los siguientes pasos. Esto es lo más importante: ¡empezar! 

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