Descubre 3 de los aprendizajes clave respecto al cambio cultural

Estos últimos meses estoy teniendo el enorme placer de colaborar con una gran empresa en una gran iniciativa de cambio cultural, asociado a las nuevas funciones y responsabilidades de los managers en el contexto de una transformación ágil. Quería rescatar en este artículo tres de los aprendizajes clave respecto al cambio cultural en las organizaciones que extraigo de esta experiencia.

Todo empieza con la formación

La formación desencadena el cambio que, a su vez, provoca el aprendizaje. Aunque por si sola no es suficiente, la formación es una oportunidad para explicitar y tangibilizar varias cosas.

En primer lugar, permite visibilizar el compromiso de la alta dirección con el cambio y, por lo tanto, convierte el cambio en real. Por otro lado, minimiza la ansiedad de aprendizaje (Edgar Schein) como una de las maneras en que se manifiesta la resistencia al cambio en las personas, siempre y cuando el formato y nivel de la formación sea asequible para los asistentes. Finalmente, permite compartir experiencias entre los asistentes, generando sensación de pertenencia y vínculo con el equipo. Finalmente, la formación es una invitación al viaje, empodera a los asistentes a introducir el cambio en su día a día.

La formación es el primer paso, necesario, cuando queremos provocar un cambio de comportamiento. Pero no todo vale, y es necesario que esa formación cumpla con algunas características importantes:

• Aterrizada: Debe apelar a los problemas y situaciones que se viven en el día a día y cómo el cambio va a ayudar a superarlas
• Colaborativa: En periodos de transición, como explica Bridges, las comunicaciones más importantes y productivas son las horizontales. Debemos fomentar que las personas conecten con otras personas y otros equipos, que pueden estar viviendo situaciones parecidas. La formación debe ser un punto de arranque para establecer esas conexiones
• Accionable. La formación se puede convertir en solo un conjunto de ideas interesantes si no contiene llamadas específicas a la acción. La formación es un buen momento para identificar acciones de cambio concretas a llevar a cabo
• Experiencial. Huyendo del formato clase magistral, la formación debe suponer un punto de inflexión, un momento memorable que recordarán los asistentes. Incluir elementos de gamificación, storytelling, o aplicar prácticas de Training from the back of the room pueden ayudar a conseguir esta experiencia.

Y por supuesto debemos tener en cuenta que la formación tendrá mayor impacto cuanto más cerca del punto de aplicación de lo aprendido esté.

El cambio es el viaje

Estamos en un mundo VUCA, donde la única constante es el cambio (Change is the new normal). Convivir con el cambio y la incertidumbre es la realidad de todas las empresas hoy en día. Como los pingüinos de Kotter (y perdón por el spoiler), tenemos que volvernos nómadas de los cambios: no buscar el iceberg donde establecernos, sino asumir que vamos a tener que cambiar constantemente de iceberg.

En ese sentido, recuerdo cuando un cliente, inmerso en un cambio importante de manera de trabajar, me preguntó una vez: “¿cuándo acabaremos el cambio?”. Creo que esa no es la pregunta más importante, sino “¿Cuándo empezaremos a cambiar?” o “¿Cuándo podemos esperar los primeros resultados del cambio?”. Especialmente cuando hablamos de cambios que van más allá de incorporar algún proceso, framework o herramienta nuevos, sino que afectan a la cultura organizacional.

Los cambios culturales no se planifican, suceden. A través de continuas interacciones durante (mucho) tiempo. La formación es una palanca valiosa para fomentar la importancia de introducir nuevos comportamientos o maneras de trabajar, pero, a partir de allí, el cambio se irá produciendo día a día. Y cualquier iniciativa de cambio cultural deberá recoger algunos aspectos para evitar que el impacto de la formación se diluya en el tiempo, absorbido por la vorágine del trabajo diario. Entre ellos, los siguientes:

• Asegurar que la formación no es solo un one-shot, sino que existen más oportunidades a lo largo del tiempo para refrescar y ampliar conocimientos. En este sentido no plantear cursos de tres o cuatro días, sino programas formativos que abarquen un periodo de tiempo largo (de varios meses).
• Ofrecer coaching y mentoring a las personas en su lugar de trabajo, para ayudar a resolver las dificultades que encuentren en la aplicación de cambios
• Además, posibilitar la compartición de experiencias y conocimientos, a través de comunicación en red: crear comunidades de práctica, grupos de aprendizaje, formaciones internas, …

El aprendizaje se produce en el lugar de trabajo

De los cambios en el día a día surgirá el aprendizaje. Para ilustrar esto siempre pongo el mismo ejemplo, Mi hija está aprendiendo a ir en bici. ¿Y de qué manera aprende? Montada sobre la bici, yendo en bici. Y no hay aprendizaje sin error. Ella va a tener que caerse varias veces de la bici en su proceso de aprendizaje, por mucho que a mí no me guste, pero ¿cuál es la actitud que debo tener como padre? ¿Impedir que caiga para que no se haga daño? Yo creo que mi responsabilidad es darle tiempo, un espacio seguro (no voy a dejarla en mitad de la carretera, ni en un sitio demasiado concurrido, o lleno de obstáculos) y estar cerca de ella cuando caiga. Esa es la manera en la que ella se va a sentir segura y va a encontrar la confianza en que puede hacerlo.

De la misma manera, posibilitar que, en un contexto organizacional, las personas aprendan nuevas maneras de trabajar debe realizarse en el mismo lugar de trabajo, pero en un entorno seguro que permita el fallo. Atreverse a cambiar es más fácil cuando no tenemos miedo a fallar. De ahí el concepto de ‘experimento’. Dice la RAE que experimentar es “Probar y examinar prácticamente la virtud y propiedades de algo”. Eso es, se trata de probar asumiendo que puede ir bien… o no. Si no va bien, el impacto es mínimo porque estamos “probando”. Lo bueno de los experimentos es que, funcionen o no, siempre permiten aprender de ellos. Y podemos utilizar los experimentos para cualquier tipo de cambio, incluidos los cambios culturales. Por ejemplo, en la experiencia que comentaba, estamos utilizando los experimentos para introducir nuevos hábitos y comportamientos en los managers.

Para acabar este artículo, también algunas reflexiones respecto a cómo experimentar:

• Es importante explicitar, registrar y planificar los experimentos a realizar, con el fin de poder monitorizarlos y extraer conclusiones.
• Los aprendizajes individuales asociados a los experimentos también deben registrarse y compartir con el grupo de cara a extraer aprendizajes comunes, que vayan asentando nuevas maneras de hacer colectivas y permitan iterar y evolucionar los próximos experimentos a realizar

El aprendizaje organizacional aflora de los aprendizajes individuales que se producen en el lugar de trabajo y llega al final de este viaje de cambio que, como decíamos al principio, empieza con la formación.