Ansiedad de Aprendizaje y Ansiedad de Supervivencia

Tu puedes impulsar grandes cambios. Cierto. Pero no es suficiente, los líderes tienen un papel muy importante en la creación de una cultura de cambio sostenible. En este artículo os quería hablar de cómo los líderes pueden ayudar ante los cambios organizacionales, en concreto, de cómo pueden contribuir a motivar a las personas ante los cambios, para que éstos sean exitosos.

Ansiedad de Aprendizaje y Ansiedad de Supervivencia

Edgar Schein, entre otras muchas cosas interesantes relativas a cultura y Gestión del Cambio organizacional, nos habla de dos tipos de ansiedad como factores motivadores de comportamiento, a tener en cuenta cuando en una organización introducimos cambios que afectan al trabajo de las personas:

• Ansiedad de aprendizaje. Actúa negativamente ante los cambios, en mayor o menor medida en función del cambio y de la persona. Se produce por la sensación de incompetencia por el hecho de tener que “desaprender” lo que ya sabemos hacer y adquirir nuevos conocimientos para aplicarlos en el lugar de trabajo. El miedo a lo nuevo puede amenazar nuestra autoestima o incluso nuestra propia identidad

• Ansiedad de supervivencia. Esa horrible sensación de que, si queremos lograrlo, tenemos que pasar por el cambio. Es inherente a la condición humana, nuestra búsqueda por la supervivencia aun en las situaciones más difíciles. Actúa, aunque a través del dolor, como catalizador e impulsor de los cambios.

Hay cambios que, por definición, son más aceptados, como por ejemplo un cambio tecnológico (la sociedad, nuestro entorno, nuestra propia realidad nos empuja a ello), sin embargo, ¿qué pasa cuando la mejora que impulsa el cambio es discutible, cuando no vemos el sentido de atravesar por todo el proceso de aprendizaje y asimilación del cambio? Obviamente, para que los cambios tengan éxito, la ansiedad de supervivencia debe ser mayor que la ansiedad de aprendizaje. Y los líderes tienen un papel clave: bien para incrementar la primera, o para reducir la segunda.

¿Cómo se puede incrementar la ansiedad de supervivencia?

Quizás es la opción más fácil, pero no por ello la más valiosa en términos de conseguir la implicación activa de las personas envueltas en los cambios. Dice Schein que podemos trabajar con los siguientes factores:

• Desconfirmación. Crear la sensación de que no podemos continuar así, de que es necesario y urgente cambiar. Quizás por el mercado, o nuestra competencia, quizás para poder optar a oportunidades de crecimiento… en definitiva, tal como hacemos las cosas ya no nos sirve.

• Creación de culpa. Si tú no cambias, no podemos conseguirlo. Quizás imponiendo castigos en forma de no consecución de objetivos o amenazando incluso el puesto de trabajo si no cambiamos.

Y aunque a veces tenemos que trabajar en los anteriores ámbitos podemos, sobre todo, como líderes, influenciar para reducir la ansiedad de aprendizaje. ¿Cómo? Creando seguridad psicológica, una “red de seguridad” que minimice el miedo a fallar.

Next Steps en tu aprendizaje

En este sentido, podemos invertir en formación (lúdica, participativa, ajustada a tiempo y disponibilidad de las personas), ofrecer mentoring y coaching adecuado para acompañar durante el proceso de aprendizaje, pero también permitiendo el fallo. Aceptando el fallo como inherente al proceso de transición en un cambio: Relajando, quizás, objetivos de rendimiento, durante el tiempo de transición, premiando ideas nuevas, aunque finalmente se descarten, visualizar el cambio como oportunidad de desarrollo profesional de las personas… Como líderes, debemos estar presentes, dar oportunidad de conversación, de feedback y permitirnos también cambiar cosas, aceptar sugerencias que faciliten el paso por el cambio. Finalmente, no hay un solo cambio, sino tantos cambios como personas pasan por el cambio. Todos los cambios son oportunidades para conseguir mayor implicación y compromiso. ¡Aprovechémoslas!