Declara la guerra al “talento no utilizado” en tu organización.

Cuando en Lean Thinking hablamos de desperdicio, hacemos referencia a todo aquello que consume recursos y que no aporta ninguna mejora o ventaja a nuestros procesos ni a nuestros clientes y que, por tanto, debemos identificar y eliminar de nuestra cadena de valor.
Existe un hermoso término japonés utilizado para referirnos a estos desperdicios: “MUDA”. Toyota ya hablaba de ello en los años 50, décadas antes de plasmarlo en su archiconocido sistema productivo (TPS) allá en los lejanos 70.
Entre los 7+1 desperdicios categorizados por Toyota, y posteriormente adoptados por las evoluciones de esta metodología (lean manufacturing, lean services, lean IT, etc.), hay uno que debo reconocer que siempre ha sido mi favorito: el talento no utilizado o talento no aprovechado.
 

 
Probablemente no es el más sencillo de identificar, ni tan siquiera el más fácil de abordar. La presencia de este desperdicio no suele despertar las alarmas de los cuadros de mando cargados de numerosas métricas y KPIs. Incluso, intentando ir un paso más allá, me atrevo a afirmar que rara vez la eliminación de este desperdicio se encuentra entre los objetivos a conseguir por los managers, responsables de línea, etc.
Pero algo tiene. Y de eso estoy seguro porque, en las ya muchas formaciones sobre Lean Thinking y procesos de acompañamiento llevados a cabo, siempre se escucha un suspiro cuando lo nombro.
Si me lo permites, me he propuesto compartir contigo 5 ámbitos en los que intervenir para intentar evitar que las personas de tu organización sientan que su talento no está siendo aprovechado y que su potencial es invisible a ojos de la organización:
 

Ámbito Foco y Visión

Acciones:

• Es importante que las personas conozcan toda la cadena de valor, no sólo sus procesos y entregables. Cuanto mayor es la visión y el conocimiento del “todo” y de su impacto en el cliente y en nuestro negocio, mejor.
• Ayudemos a nuestros equipos a estar focalizados en el aprendizaje. Cada día, cada proyecto, es una oportunidad de aprender algo del cliente, de sus necesidades, de identificar cómo poder mejorar nuestros servicios y procesos.

Ámbito Motivación

Acciones:

• Debemos conocer qué es lo que “mueve” a nuestros equipos. Cuáles son sus motivaciones. Una persona motivada y con un propósito es prácticamente imparable. Por el contrario, un buen desempeño a veces oculta una motivación baja que impacta negativamente en nuestra organización, provocando la tan temida fuga de talento.
• Sólo conociendo lo que motiva a las personas seremos capaces de ayudarles a brillar allí donde más valor puedan aportar.

Ámbito Empoderamiento

Acciones:

• Todas las organizaciones desearían poder contar con equipos auto-organizados. Para ello, es imprescindible saber delegar, fomentar la descentralización en la toma de decisiones y llevar a cabo un gran ejercicio de confianza.
• Si no confías en las personas de tu organización, si persigues el fallo y lo castigas, es muy difícil que éstas demanden crecer o asumir más riesgos y responsabilidades.

Ámbito Transparencia

Acciones:

• Hagamos visible aquello en lo que estamos trabajando, nuestros retos, los errores, las dificultades con las que se encuentran los equipos, las nuevas ideas. Permitamos que todas estas realidades sean “visuales” (a través del Visual Management) y fomentemos que nuestros equipos las “visiten” con frecuencia para poder participar o aportar allí donde se sientan capaces.

Ámbito Reto

Acciones:

• Todas las personas pueden brillar en uno o varios ámbitos. Convirtamos nuestro sistema (organización) en un ecosistema retador en el que se apela al talento, a las nuevas ideas (no hay malas ideas, sino formas geniales o muy malas de llevarlas a cabo), y en el que se reconoce el compromiso y las ganas.