Adaptación al cambio en primera persona: Cómo viví el anuncio de la integración de Netmind al Grupo BTS

Adaptación al cambio en primera persona: Cómo viví el anuncio de la integración de Netmind al Grupo BTS| Articulo de Belen Oller

A partir de mediados de septiembre, Netmind pasó a formar parte del Grupo BTS. Una noticia que nos llena de alegría y entusiasmo pero que la recibimos con sorpresa y un poco de desasosiego. Porque, aunque ya sabemos que “el cambio es lo único constante”, todavía nos sentimos un poco incómodos cuando toca a nuestra puerta y nos coge desprevenidos.     

A continuación, contaré cómo viví el anuncio de la integración de Netmind al grupo BTS en primera persona, buscando incorporar en el relato algunos mensajes claves sobre la Gestión del Cambio Organizacional.  

Espero que lo disfruten y que sirva de inspiración para recoger ideas o aprendizajes. Nos encantará poder poner en común experiencias similares (¡o diferentes!) en la Comunidad de Gestión del Cambio Arte y práctica al día.  

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Parte 1: La previa del anuncio

Eran las cinco y media de la tarde de un miércoles cuando recibí una convocatoria de Aleix y Bernat con el título “Comunicado importante”. Pensé “Qué raro”. Cuando abrí la convocatoria vi que toda la empresa estaba convocada y que en el cuerpo del mail decía que se trataban de buenas noticias. “Más raro todavía”, pensé. “En los tiempos que corren las buenas noticias no abundan…” Otro dato no menor es que la convocatoria era para ese mismo día, a las 18.15h. Es decir, en 45 minutos y fuera del horario laboral. ¡Todo muy extraño! 

Como estaba bastante ocupada y apurada, no me dio tiempo a pensar mucho de qué podría tratarse, solo repasé mentalmente si tenía conmigo los auriculares y si podría unirme a escuchar “las buenas noticias” desde el metro camino a casa. 

Volví sobre lo que estaba haciendo y a los pocos minutos veo que por WhatsApp una amiga del trabajo me escribe preguntándome “¿Has visto la convocatoria de Aleix y Bernat?”. Leerlo me hizo volver a pensar en el tema y me di cuenta de que la incertidumbre, el desconcierto y la intriga era generalizada. ¿Cuántas más personas de Netmind estarían mensajeándose, preguntándose de qué se trataría la comunicación? Para ese entonces faltaban todavía 30 minutos, ¿mucho?, ¿poco?, da igual. El cambio había comenzado para nosotros, porque en sí para Netmind y BTS había empezado meses antes.  

“No debemos caer en la tentación de interpretar los comportamientos de las personas ante el cambio. Sino buscar entender su contexto, circunstancias y razones. Todas son igual de válidas. Nos gusten o no…”

Habían pasado cinco minutos cuando finalmente se conectaron a la reunión Bernat y Aleix, más conocidos como “los hermanos Palau”. Se los podía ver felices a pesar de llevar puesta la mascarilla “¿Qué hacen con mascarilla? ¿Dónde están?”, pensé…  

Después de haber hecho las preguntas de rigor de las reuniones virtuales “¿Se me oye bien?, “¿me ven?”, etc… “Los Palau” empezaron con una introducción a la noticia que, sinceramente, no recuerdo. O mi cerebro clasificó esa información como “no importante” y no lo registré, o estaba demasiado nerviosa como para escuchar y entender. Tal vez fue una mezcla de las dos… 

Hasta que finalmente llegó el gran anuncio: “A partir de hoy, pasamos a formar parte de BTS, una gran empresa que nos va a ayudar a expandir el proyecto de Netmind a nivel mundial”. No recuerdo quién lo dijo, si fue Aleix o Bernat y, como estaba en el metro con muy mala conexión, tampoco pude ver la reacción de la gente que tenía encendida la cámara. Lo que sí recuerdo es que el clima me pareció de sorpresa y alegría.  

Los mensajes siguientes fueron optimistas, cargados de ilusión y de un futuro prometedor. A ellos se los veía genuinamente contentos y emocionados y, por lo tanto, nadie podría poner en duda la veracidad de sus palabras: este gran hito era gracias al trabajo de todos los que formamos parte de Netmind y en el futuro habría lugar para todos.

Por adentro pensaba, lo están haciendo bien: “Honrar el pasado y generar una visión de futuro inspiradora e inclusiva”, el ABC de la gestión del cambio, pero a la vez también pensaba: “What´s in it for me?: ¿Cómo me beneficio yo con esto? ¿Qué hay de mí?” Y dar respuestas a esas preguntas, también forman parten del ABC de la gestión del cambio…

Pero no había tiempo en ese momento. Los Palau estaban en el aeropuerto, salían de firmar la venta de la empresa y estaban a punto de subir al vuelo de vuelta a Barcelona y yo seguía con mil preguntas en la cabeza…Pero estaba todo pensado: el viernes en nuestro postergado “Summer day” sí que iba a haber tiempo de sobra para saber más, hacer preguntas y obtener respuestas. 

Pero estábamos a miércoles y la noticia había sido demasiado impactante como para poder esperar al viernes con calma. Así que, ese mismo día, en las oficinas de Barcelona se armó un after office improvisado. Los que estaban allí se fueron a tomar algo para poder hablar del tema. Creo que, en parte, esto es un buen ejemplo de lo que dice Leandro Herrero en su libro Viral Change.

“El 75% de las conversaciones de trabajo ocurren en espacios no diseñados, emergentes e informales – como un after office o un café en el medio de la mañana – y sólo el 25% de las conversaciones de trabajo ocurren en espacios diseñados, formales, diseñados y visibles como comités, reuniones de equipos o, en este caso, un Summer day.

Es decir, que por más que el espacio para hablar del trending topic estaba pensado, formalizado y diseñado por parte de Netmind, es natural y esperable que la gente comente y hable del tema en otros foros y otros canales, desde ya, no corporativos – como lo hizo mi amiga cuando me escribió por WhatsApp , ni bien nos llegó la convocatoria o el improvisado after office-. Es inevitable. 

Teniendo esto en cuenta, creo que otra cosa que hicieron bien fue comunicárnoslo a todos en el mismo momento y con un mensaje claro y unificado. Entonces, en el momento de esa juntada informal, todos tenían la misma información… sin especulación, teléfonos descacharrados o ambigüedades.  

Pero yo no me pude juntar y, a todo esto, ya era jueves y seguía con mis preguntas en la cabeza, pero más que con preguntas, me di cuenta de que estaba preocupada. Pensaba en que todo lo que me gustaba de Netmind se iba a perder: el hecho de ser una empresa pequeña, familiar, de trato muy cercando y directo, con una estructura plana, sin burocracias, etc.   

Y, en el medio de esa nube de especulaciones, me di cuenta de que estaba atravesando la famosa curva del cambio de Kubler-Ross, y que estaba en la etapa de enojo. Cuando me di cuenta de esto me entró la risa y pensé: “Soy la resistente al cambio. Soy esa de la que tanto hablamos en los cursos de cómo abordar”. Y me entró la risa, además, porque algo que siempre decimos es que el término “resistente” no es el adecuado, no hay tales “resistentes”: hay personas con historias personales, contextos particulares y emociones universales que tienen sus motivos o creencias para “resistirse” al cambio. 

Como dice Jason Little en su libro Lean Change Management, a veces, la resistencia es una señal que nos dice que es el cambio equivocado para un momento particular.

Pero en este caso no podíamos nosotros, los que formamos parte de Netmind, elegir el momento ideal para atravesar el cambio. Por lo cual, toca atravesarlo. “¿Cuál es el próximo estado que me toca atravesar, según Kubler-Ross?”, pensé. Hasta que me acordé: “Depresión y confusión” – ¡Bingo! “Esto se va a poner cada vez mejor.”  

Sin embargo, también era consciente de lo que le escuché decir a Alfred Maeso hasta el cansancio: “no hay un sólo cambio, hay tantos cambios como personas atraviesan por él”. Lo que significa que cada uno de nosotros estábamos atravesando nuestra propia curva del cambio, cada uno a su ritmo. Y, a pesar de que se esquematiza como una curva que atraviesa diferentes estados emocionales en una sola dirección a través del tiempo, en la práctica, no sucede así. En la práctica “vamos y venimos” y oscilamos por diferentes estados a través del tiempo. Lo importante es tratar de llegar al estado de aceptación lo antes posible.

Por lo tanto, yo también estaba atravesando la curva del cambio y no sabía cómo iba a afrontarlo, pero sabía que todavía me quedaba una parte difícil. 

Estábamos a jueves por la tarde y mi moral, energía y performance, seguían cayendo en picada.  

Parte 2. El anuncio

Finalmente llegó el viernes y nos volvimos a encontrar virtualmente en el atípico Summer day. Atípico porque más que Summer ya era Autumn y porque esta vez la jornada estaría dedicada a un sólo tema: la integración de Netmind a BTS Group. 

En un clima muy distendido y de buen rollo, comenzamos la jornada. La agenda incluía los temas típicos de un Summer day pero había un elemento que me desconcertó: se conectarían a la jornada personas de BTS, “¿ya? ¿tan rápido?” – pensé. Sentía que necesitaba más tiempo para hacer el duelo, para despedirme de lo conocido y, recién ahí, poder dar paso a lo nuevo.

“Todo cambio implica pérdida y la pérdida requiere un tiempo para hacer el duelo”

El tiempo pasaba y mi pregunta a “What’s in it for me?” seguía sin respuesta. Si bien estábamos hablando de la integración desde el principio de la jornada, había inquietudes muy concretas que seguían sin respuesta.  

Hasta que finalmente llegó el momento. La última hora de la jornada estuvo dedicada a preguntas y respuestas. Y lo hicimos en formato Lean Coffee. Un formato estructurado, pero que, gracias a esa estructura, le da mucho dinamismo. Y el dinamismo siempre se agradece. Pero no es por lo único que creo que ese formato fue ideal para este momento, sino porque, además, las propuestas de temas a hablar (en este caso las preguntas) se vuelcan todas a la vez. A partir de ahí, se votan y se hablan de los temas más votados. Por lo cual, todos pudimos compartir nuestras dudas y preguntas y, al hacerlo visible y en tiempo real, podíamos, por un lado tomar conciencia de las inquietudes de los otros y, en el fondo, esto nos permitió empatizar con las diferentes realidades. Por otro lado, nos permitió inspirarnos unos de otros y hacer más y más preguntas. Finalmente hablamos de los temas más votados.  

El formato Lean Coffee garantiza que se habla de lo que es más importante para la mayoría, de manera estructurada pero dinámica.

En general, las preguntas fueron de temas muy operativos, del día a día. De cómo iba a cambiar el corto plazo. No en uno o dos años. De hecho, casi no hubo preguntas relacionadas con el largo plazo. 

Ante un cambio, lo que primero que se pregunta la gente es cómo va a cambiar su futuro más inmediato. Y poder dar respuesta a eso es igual o más importante que transmitir la visión de manera muy bonita o inspiradora.

Luego de cuatro horas llegamos al final de la jornada y sentía que todos estaban contentos menos yo. Era la única que no podía ver las oportunidades que esta unión nos traería. Y, de vuelta, se me vino a la cabeza lo que enseñamos en nuestros cursos de Gestión del Cambio, pero esta vez no me entró la risa: “¿Qué “tipo de persona” estoy siendo?”- pensaba. “Las que “mueven a otros” y catalizan el cambio, las que son “movidas por otros” y esperan a “ver para creer” o las que son “inamovibles” y resisten al cambio”. Otra vez sentía que estaba siendo “resistente”, pero esta vez hubo algo que me hizo entrar en alerta y fue el darme cuenta de que yo, con mi “negatividad” podía llegar a influir en la opinión de los otros, podía ser una “mover del mal”.

Si bien, todavía, no había tenido oportunidad de compartir mis inquietudes con nadie, me di cuenta de que cuando lo hiciera iba a tener que ser muy cuidadosa, porque si bien mis opiniones y sensaciones eran igual de válidas que las del resto, podía llegar a influir o sembrar la idea de que el cambio no iba a ser bueno para nadie, y definitivamente, no era la manera en la que quería influir. Además, y aquí meto una coletilla de Coaching Ontológico que siempre viene bien recordar: “No sabemos cómo las cosas son, sólo sabemos cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”. 

Por lo cual, mi interpretación de la realidad era simplemente eso: una interpretación, una opinión… y era personal y, por lo tanto, subjetiva. 

Todos somos agentes de cambio en las organizaciones, seamos conscientes de ello o no. Una vez conscientes de ello, nuestra responsabilidad es elegir cómo queremos transitar el cambio y cómo queremos influir en quienes nos rodean.

Esta toma de consciencia me hizo cambiar mi actitud y mi punto de vista ante el cambio. Pensé en que no quería influir negativamente en nadie y, a la vez, pensé en que yo, posiblemente, estaría siendo influenciada positivamente por aquellos que se mostraban contentos y optimistas. Por otro lado, desde un primer momento, y a lo largo de estos años, siempre confié en Bernat y Aleix y en el gran proyecto de Netmind. ¿Cómo no iba a hacerlo ahora?  

Y, habiendo pasado ya unos días desde el gran anuncio, finalmente creo que, a partir de esta unión, se nos abre la posibilidad a todos los que formamos parte de Netmind de expandir nuestro campo de desarrollo personal y laboral, de explorar nuevos caminos y de conocer nuevas personas. Manteniendo, además, nuestra pasión por lo que hacemos y nuestro gran sentido de equipo y pertenencia, sólo que ahora pertenecemos a una familia un poquito más grande 😊   

Reflexiones generales sobre la gestión del cambio

A partir de este relato basado en hechos reales y en un contexto puntal de cambio, como es la compra de empresas, comparto algunas reflexiones, que aplican a toda situación de cambio: 

1. El cambio no afecta a “empresas”, afecta a personas.  
2. No podemos predecir la respuesta de las personas ante el cambio. Lo único que podemos hacer es elegir cómo responder nosotros ante la respuesta de los demás.  
3. Todos influimos en la respuesta al cambio de los demás, seamos conscientes de ello o no. Una vez conscientes, podemos reflexionar sobre qué tipo de influencia queremos ejercer sobre los demás.  
4. Si puedes identificar influencers positivos en tu organización, asegúrate de que estén bien informados y que participen de los espacios diseñados para “gestionar” el cambio, pero asegúrate también de que formen parte de los no diseñados y emergentes. De esa manera, el cambio se propagará más rápido.  
5. La gestión del cambio se debe llevar con un doble fondo: uno de largo plazo, que nos marque el norte y nos motive, es decir nos de “motivos para la acción” y actúe de brújula. Y otro a corto plazo, que de respuesta a cómo va a cambiar el día a día y que actúe, siguiendo con la metáfora, como una lupa. 

Y tú, ¿estás preparado para ser el cambio?

Te ayudamos aprender a gestionar el cambio organizacional. #BeTheChange

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