¿Cómo humanizar las organizaciones?

Belén Oller

Belén Oller

Hace unos meses en Netmind arrancamos la Comunidad de “Gestión del Cambio, arte y práctica al día”. Una Comunidad en la que buscamos aportar y fomentar el intercambio de conocimientos, experiencias y enfoques que ayuden a modernizar la práctica de Gestión del Cambio.

De esta manera, entre otras cosas 😉, queremos contribuir a desencapsular la disciplina, que deje de ser una competencia de una cierta área y acercarla a todas las áreas y personas de la organización. Que se considere una competencia cross, para poder dar respuesta a los tiempos que corren, creemos que ese es el camino que nos llevará a la adaptación y al aprendizaje continuo.

Después del lanzamiento, organizamos el primer encuentro de la Comunidad. Un encuentro que tenía el objetivo de conocernos, conversar sobre los desafíos con los que nos solemos encontrar y compartir técnicas que nos ayuden a estar mejor preparados para el cambio.

Como era la primera vez que nos reuníamos, quisimos aprovechar para reforzar el mensaje del propósito de la Comunidad, que supimos describir con estas palabras pero que se quedan cortas para transmitir toda nuestra pasión:

“En esta comunidad perseguimos el objetivo de compartir y divulgar nuevos enfoques que nos ayuden a inspirar, influir, liderar y facilitar los cambios necesarios en nuestras organizaciones, aportando una visión humana, centrada en las personas, como palanca clave para garantizar el éxito del cambio. #PeopleBasedTransformation”

“Organizaciones más humanas?” ¿Qué significa?

Cuando me tocó contarlo con mis propias palabras me salió decir, casi sin pensarlo, que el propósito de la Comunidad es “contribuir a hacer las organizaciones más humanas”. Justo después de decirlo, caí en la cuenta de todo lo que esta frase conllevaba y pensé; “y, esto, ¿Qué quiere decir? ¿Cómo se traduce en algo concreto? ¿Cómo podemos aportar realmente a ese propósito?”

Reflexionando sobre eso, me di cuenta de que en Netmind, cuando hablamos de Gestión del Cambio moderna, actualizada, lo que venimos a decir es justamente esto: quitemos el foco de los modelos, de los frameworks, evitemos la tentación de caer en recetas y vayamos a trabajar donde pasan las cosas, vayamos a trabajar donde están las personas.

El foco en la gestión del cambio está en las personas

En este sentido, también me di cuenta de que todos los cursos de Change Management que ofrecemos e incluso los servicios, y no solo los de Change sino también los de Liderazgo y Agilidad, tienen este enfoque de poner a las personas en el centro de la escena. Porque si hay algo que repetimos siempre es que no cambian las empresas, cambian las personas.

Hay una gran diferencia en cómo las personas vivimos los cambios que son deseados y buscados por nosotros mismos (mudarnos, cambiar de trabajo, o empezar algún proyecto personal) y entre los que son impuestos o inesperados (crisis económica, cambio de estructura organizacional, o empezar a trabajar en Scrum…). Los cambios deseados los vivimos con ilusión y positivismo y los cambios impuestos con incertidumbre y pesimismo.

En este nuevo paradigma de cambio, donde cada cambio genera nuevo cambio, creo que no nos podemos dar el lujo de seguir pensando que hay personas resistentes al cambio, con la connotación, además, de que el cambio propuesto es bueno y que esas personas son incapaces de verlo.

Personalmente, creo que hay personas con motivos y circunstancias que le hacen pensar que no es el mejor momento para cambiar. Que no están preparadas.

Lo que también creo es que, cuando hablamos de organizaciones más humanas, lo que tenemos que buscar entender es cuáles son las causas que llevan a las personas a que no se sientan preparadas. ¿Por qué no es su momento? ¿Qué necesitan? ¿Qué les falta?

En la gran mayoría de textos y bibliografía de gestión del cambio, se hace mucho hincapié en tener muy en claro la visión del cambio: qué queremos conseguir, cómo nos vamos a comportar cuando hayamos logrado cambiar, qué organización vamos a ser.

Se suele hacer luego, un análisis gap entre la situación actual, es decir, donde estamos ahora y donde queremos estar, para pensar qué acciones podemos activar para empezar a caminar por esa ruta que nos llevará, con curvas y contra curvas, y tal vez por caminos mal señalizados, al destino deseado.

De ese análisis gap salen propuestas, iniciativas que ponemos en marcha y donde ponemos un montón de esfuerzos, de recursos, de voluntad, de ganas… sin embargo, los malditos resistentes siguen ahí, resistiendo. ¿Qué les pasa? ¿Por qué no se mueven? ¿Por qué no caminan?

En general, lo que les falta son herramientas.

Las personas que tengan que transitar por el camino del cambio, y no se sientan seguras de hacerlo con las herramientas que tienen en ese momento, lo verán como un camino peligroso, lleno de incertidumbre. Seguramente se sientan solos, incapaces y sin saber con quién contar cuando se pierdan o tengan dificultades para avanzar.

En términos prácticos, iniciamos nuevos caminos casi todos los días, sólo que muchas veces no nos damos cuenta, no hay un inicio claro… Justamente, esto es el paradigma del cambio constante: Estar todo el tiempo transitando y asumiendo nuevos cambios viviéndolos como parte de un camino extenso, que posiblemente no se acabe nunca, pero que nos va acercando a donde queremos estar.

En este contexto, los líderes, tienen la responsabilidad de adquirir herramientas para generar un entorno propicio para avanzar, de ir allanando y señalizando el camino. No nos olvidemos que ellos también tienen que atravesar el camino. Pero muchas veces, mandan a otro a que lo explore primero y después vuelva y les cuenten qué tal… ¿por qué? Porque posiblemente también se sientan sin las herramientas necesarias hacer lo que les toca a ellos: influir sobre el entorno, mover impedimentos, tomar decisiones sobre qué camino seguir cuando nos perdemos…

Independientemente del rol, las responsabilidades y los años de experiencia que tengamos, ante un cambio no deseado e incierto, lo que posiblemente todas las personas sentimos sea miedo. Y sea ese miedo el que genere resistencia.

Animémonos a hablar de las cosas que sentimos, también en las organizaciones. Animémonos a adquirir herramientas que nos ayuden a gestionar las emociones de las personas y no a las personas.

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Sobre el autor

Belén Oller

Belén Oller

Belén es Ingeniera Industrial y Coach Ontológico con Maestría en PNL (Programación Neuro-Lingüística) e Inteligencia Emocional. En Netmind es consultora, formadora y facilitadora de Change Management y Agile Frameworks. Tiene una amplia experiencia en Consultoría, ayudando a grandes clientes a abordar su transformación desde la Gestión del Cambio y la implantación de marcos de trabajo ágiles. Belén está apasionadamente dedicada a ayudar a las organizaciones a generar mejores entornos de trabajo y a ayudar a las personas a desarrollar su potencial. Sus certificaciones profesionales incluyen Project Manager Professional (PMP) de PMI, Change Management Foundation, Practitioner y Agile Change Agent de APMG. Professional Scrum Master I, Professional Scrum Product Owner I, Scaled Professional Scrum y Professional Agile Leadership I de Scrum.org, entre otras. Puedes seguir a Belén en LinkedIn.
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