Organizaciones Teal: el salto real a la autogestión

Cuando hablamos sobre gestión del cambio no es complicado encontrar información sobre técnicas, herramientas y prácticas para desarrollar los numerosos ámbitos sobre los que trabajamos: autogestión, liderazgo, transparencia, comunicación… Encontrar el propósito y para qué utilizar cada una de ellas en casos reales ya no es tan sencillo.  La agilidad pone en el centro a las personas, y cuando ponemos el foco en ellas las posibilidades se disparan. Como gestores del cambio no podemos olvidar que es justo ahí donde ocurren las cosas, en las relaciones entre personas, y que es en ellas donde empieza y se mantiene el cambio vivo. Un ejemplo realmente sorprendente de dónde pueden llevar estas relaciones es lo que podemos encontrar dentro de las organizaciones Teal.

Los 7 estadios de Federic Laoux

En 2016, Frederic Laloux publicó “Reinventar las organizaciones”.  Laloux describe, primero con una aproximación teórica, pero después con ejemplos de organizaciones reales, distintos tipos de organización en base a lo que describe como estadios de desarrollo y de conciencia humana, asociados a colores, que de menos a más complejos serían 

1. Estadio reactivo (infrarojo)

El más básico, con organizaciones en base a clanes, poco numerosos y con relaciones simples. 

2. Estadio mágico (magenta)

Con clanes que perciben la rivalidad y su devenir como una serie de sucesos mágicos. 

3. Estadio impulsivo (rojo)

En el que aparece la autoconsciencia de la propia muerte. Vencen los más fuertes y agresivos, con un alfa. Sistema habitual de las pandillas callejeras y las mafias. 

4. Estadio conformista (ámbar)

Se engloba en un mundo tribal, con estados y civilizaciones, instituciones, burocracia y religiones organizadas, como la Iglesia Católica. Cada persona se comporta según se espera de ellos en cada rango que ocupen y no se aspira pasar a un nivel superior. 

5. Estadio logro (naranja)

Nace la pregunta de “¿Qué pasaría si…? Se da el paso al materialismo, con grandes organizaciones como Nike o Coca-Cola. Presentan tres avances fundamentales: la innovación, la rendición de cuentas y la meritocracia. Tienen organizaciones que funcionan como una máquina, y aunque son impersonales, hay espacio para la creatividad e innovación. 

5. Estadio pluralista (verde)

Por primera vez se habla sobre lo que funciona y lo que no. Busca la justicia, igualdad, armonía, comunidad, cooperación y consenso. Se buscan formas más cooperativas, pero es difícil llevarlas a la práctica y que duren. Aporta elementos como la cultura impulsada por los valores. Las organizaciones se conciben como una familia. 

5. Estadio evolutivo – Teal

Es el siguiente estadio de la evolución humana basado en el “nivel autorealizado” de Maslow. Las personas son capaces de llegar a un nuevo nivel de evolución en el que son capaces de gestionar su ego. La vida se percibe como un viaje en el que desarrollan las fortalezas, se lidia con la adversidad, y se lucha por un nuevo concepto de plenitud, sobre todo en la  relación con los demás. En base a este nuevo estadio de desarrollo surgen las organizaciones Teal, donde en definitiva, las personas son capaces de dar soluciones más eficaces a problemas más complejos. 

Esta descripción teórica contiene muchos matices y complejidades, empezando porque una persona o una organización no van a pertenecer a un único estadio, pero este marco nos ayuda a intuir un contexto más complejo del que podíamos percibir. Para ello, no nos podemos limitar en términos de correcto o incorrecto.

¿Cómo son las Organizaciones Teal?

El salto de la teoría a la práctica se realiza a través de 12 organizaciones, de sectores y productos completamente distintos, con al menos 100 empleados y que llevan a cabo prácticas Teal. 

Sus tres avances clave son: 

1. Autogestión: a través de organizaciones sin jerarquía y donde se toman las decisiones por consentimiento (no por consenso). 
2. Plenitud: trabajando con una idea simple y revolucionaria: las personas somos las mismas en el trabajo y en el resto de facetas de nuestra vida, por lo que no tenemos que cumplir un papel sino desarrollarnos con plenitud. 
3. Propósito evolutivo: donde las organizaciones funcionan como organismos vivos, en las que conviven distintos ecosistemas que se van adaptando a los cambios y desarrollándose en torno a su propósito. 

¿Qué motiva a las organizaciones a necesitar un cambio?

La mayor parte de organizaciones comparten males, que crecen en estructuras piramidales, como la ambición personal, la desconfianza y el miedo, que suele traducirse en desmotivación, resignación o resentimiento. En este contexto la mayoría de organizaciones ha decidido que era momento de hacer un cambio, y algunas de ellas han aplicado la autogestión real en sus estructuras, primera pata sobre la que se sostienen la organizaciones Teal y sobre la que más nos vamos a detener. 

Funcionar de forma autorganizada no es sencillo, pero las organizaciones estudiadas por Laloux han desarrollado estructuras de toma de decisiones donde se pone en valor la decisión por consentimiento, y no por consenso. Este aspecto es fundamental para poder tomar decisiones de forma ágil y eficaz, y se basa en las tres áreas de toma de decisiones para una persona: 

• Una zona de preferencia personal: lo que elegiríamos de inicio 
• Un área de tolerancia: lo que podemos tolerar aunque no sea nuestra primera opción 
• Un línea de objeciones: nuestras líneas rojas 

El espacio que abarca el área de tolerancia es mucho mayor que si sólo nos quedamos en nuestras preferencias personales, por lo que encontramos un área amplia donde poder tomar decisiones de forma conjunta y ágil. 

El secreto de la autogestión: la inteligencia colectiva

Por supuesto, para descentralizar la toma de decisiones se exige tener una jerarquía adaptable, basada en un liderazgo en el que la persona más cualificada para tomar una decisión es la que tenga mayor conocimiento, interés y disposición sobre el asunto a decidir.  

Otros elementos para poder llevarlo a cabo, son un fluido nivel de coordinación e intercambio de conocimiento entre equipos, y una excelente autogestión del ego. Si los engranajes funcionan puede emerger la inteligencia colectiva. 

Para ello, tienen que cambiar todos los procesos, funcionando sobre temas habitualmente evitados, como por ejemplo la transparencia, para que todas las personas tengan la información y contexto necesarios para tomar decisiones complejas. Por ejemplo, los datos financieros de la compañía son de dominio público, de hecho, se realizan acciones para asegurar que todos los trabajadores comprenden la información financiera.  

Otro aspecto complejo y necesario en la evolución es la resolución de conflictos, como la Holocracia, aunque todos ellos requieren de un desarrollo personal  complejo y un esfuerzo no pequeño por parte de las personas. En definitiva, no todo el mundo encuentra su sitio en organizaciones realmente autogestionadas.  

La segunda pata sobre la que se sostienen las organizaciones Teal es la lucha por lograr la plenitud. Se articula a través de entornos de trabajo seguros y abiertos, con prácticas que permitan discutir sobre valores y normas básicas, con espacios de reflexión para grandes grupos, y apoyándose en distintas técnicas de coaching. Así se crea el desarrollo de la cultura de la organización, entendida como esa forma de hacer las cosas en un sitio concreto sin que la gente tenga que pensarlo. 

Sobre estas dos bases de autogestión y plenitud estaría la tercera pata de las Organizaciones Teal: el propósito evolutivo. Laloux habla sobre cómo las organizaciones son seres vivos, donde la inteligencia colectiva y el propósito evolutivo se alinean para decidir el camino de la organización. 

¿Qué necesitamos para poder tener una organización Teal?

Desde la perspectiva de Laloux, sólo hay dos requisitos indispensables: 

1. El/la CEO tiene que compartir la visión. 
2. Los/las accionistas tienen que estar convencidos.    

Esto no quiere decir que no se requieran muchos más elementos para conseguir un cambio real, pero en la experiencia hasta el momento es que, sin ellos, hay un camino de frustración que desemboca en fracaso.  

¿Hay organizaciones Teal en España?

Como si se tratara de una pequeña aldea gala, existen algunas organizaciones en El País Vasco que trabajan con nuevo modelo de relaciones. Se creó en 2010 la Asociación Ner Group, que cuenta con 18 organizaciones y más de 2000 personas. Es muy motivador encontrar organizaciones cercanas que han logrado abrir caminos complejos hacia una autogestión real con muchos beneficios como resultado. 

Es completamente cierto que las organizaciones Teal no son las que encontramos habitualmente, pero cómo mínimo, aportan frescura e inspiración a nuestros esfuerzos por ayudar a mantener el foco en las personas y en las posibilidades que trae el cambio .  

¿Por qué no en encontrar también maneras más avanzadas de relacionarse?