La cultura del aprendizaje es destino

1. Los retos que afrontamos trabajando desde casa.

No importa si llevabais un tiempo teletrabajando o empezasteis hace tan sólo un mes. Nadie ha pasado por esta crisis antes. La forma en que trabajamos hoy es una experiencia interactiva completamente nueva que determina un cambio cultural por encima de un cambio de formato – tan sólo el 20% del éxito de trabajar en remoto responde a las herramientas que utilizamos. De la noche a la mañana hemos dejado atrás la forma en que nos relacionábamos y llevábamos a cabo nuestro trabajo.

Nuestras necesidades como consumidores también han cambiado y como consecuencia, son infinitas las empresas que se están reinventando o luchan por hacerlo. En este sentido, las organizaciones no sólo necesitan aprender qué tipos de nuevos productos y servicios atraerán a sus clientes, también cómo crearlos. Mantener el foco y la motivación de los equipos (ahora virtuales) para que estén en sintonía con el propósito y las necesidades cambiantes, también exige a los líderes seguir desarrollándose.

2. El cambio exige nuevos aprendizajes que aporten valor

En medio de estas circunstancias, debemos discernir qué tipo de aprendizaje demuestra utilidad, ayuda a articular una visión de lo que queremos lograr y nos ayuda a alcanzarlo. Para hacerlo de manera efectiva (rara vez nos convertimos en expertos de la noche a la mañana) debemos comprender cómo funciona realmente el aprendizaje.

3. Aprendizaje cognitivo y aprendizaje socioemocional

Según algunas investigaciones, como por ejemplo la de R. Hoffman, C. Yeh, and B. Casnocha, “Learn From People, Not Classes”, Harvard Business Review 97, no. 3 (March-April 2019), hay dos formas generales en las que aprendemos, tanto en el trabajo como en cualquier otro lugar: aprendizaje cognitivo y aprendizaje socioemocional.

El aprendizaje cognitivo se trabaja desde una información objetiva compartida en una formación, artículo que leamos o cualquier persona que nos enseñe un nuevo procedimiento. Mientras que desde el aprendizaje socioemocional (SEL) aprendemos cómo nosotros, y los demás, nos sentimos y pensamos sobre la nueva situación en la que nos encontramos, y cómo manejar esos pensamientos y sentimientos. Al respecto, nos hace centrarnos en las personas y requiere que indaguemos sobre nuestras propias experiencias y las de los demás.

Habilidades y competencias

Algunas de las habilidades y competencias del aprendizaje socioemocional, por ejemplo, que ya se miden y se desarrollan en las organizaciones son:

• Autoconciencia emocional que incluye identificar emociones, reconocer fortalezas y necesidades, y desarrollar Growth mindset.
• Autocontrol que incluye manejar las emociones, controlar los impulsos y establecer metas.
• Responsabilidad social que incluye ver las cosas desde la perspectiva de las otras personas y apreciar la diversidad.
• Habilidades para relacionarse que incluyen la comunicación, la cooperación y la resolución de conflictos.
• Toma de decisiones responsables que incluye pensar en las consecuencias de nuestros actos.

4. Un ejemplo: “Marco para el aprendizaje de trabajar y liderar equipos virtuales”.

Pedir a los alumnos que identifiquen sus retos en la transición a equipos virtuales, promover que los alumnos “voten” durante la sesión cuán de seguros se sienten liderando en esta nueva situación, crear aulas virtuales de descanso donde los participantes refuercen sus relaciones sociales, e invitarles a que reflexionen sobre por qué las ventajas de trabajar en equipos virtuales de algunos son las desventajas de otros… son algunas de las actividades que dan forma al marco para el aprendizaje y que los equipos de Netmind aplicamos en la facilitación de la formación online.

Formación en remoto

Algunas de estas actividades se facilitan en las propias sesiones formativas y otras en eventos previos, como por ejemplo fue el caso del desarrollo iterativo de los cursos “Trabajar en Equipos Virtuales” y “Liderar Equipos Virtuales”.

Semanas antes del lanzamiento de ambos pilotos, invitamos a varias personas – que confían en nosotros para transformar sus organizaciones y/o mostraron cierto interés en impulsar este cambio cultural – a una sesión para compartir las dificultades que sentían al (empezar a) trabajar en remoto. Partiendo de esta visión de alto nivel, no sólo llegamos a converger al contenido de los cursos, también nos ayudó tanto a nosotros como a los participantes, a renovar nuestro compromiso mutuo y avanzar con el diseño.

Encuestados después de finalizar la facilitación de ambos pilotos, la valoración global por parte de los alumnos (considerando la organización, contenidos, aplicabilidad, facilitación, documentación, actividades, duración del curso… entre otros) fue de 4,5 sobre 5. Destacando los contenidos y momentos en los que los participantes compartieron sus propias experiencias y emociones en las diferentes jornadas.

En la actualidad, la oferta de marcos de aprendizaje cognitivo es abrumadora. Pensar en la forma en que los equipos virtuales aprenden, reduce casi toda posibilidad al desarrollo de contenidos de un curso. Incluir el aprendizaje socioemocional puede resultar crucial para las circunstancias que vivimos. Necesitamos crear espacios que nos avisen de qué debemos preocuparnos, qué recordar y a qué debemos prestar atención. Es difícil superar las dificultades si las emociones de participantes y facilitadores no entran en juego. “Muchas veces lo que se aprende es quién es el facilitador: su pasión contagiosa por las materias que imparte”.

5. Expandir nuestra capacidad para crear futuro.

Cualquier oportunidad es buena para compartir, ayudarnos a enfatizar que todos tenemos dificultades en ciertas áreas, conocernos más, reflexionar en los siguientes pasos y divertirnos.

No trabajar en una cultura de aprendizaje es dejar de adaptarnos. En definitiva, renunciar a sobrevivir.

Aprender nos permite procesar crisis y generar cambios. Nos humaniza, nos hace más competentes, transforma nuestros negocios y a nosotros mismos.

¿La mejor forma de crear futuro?

#alwayslearning