La Fórmula del Cambio, ¿cómo de preparado estás ante el cambio?

Estamos en un mundo de cambio continuo, donde “lo único constante es el cambio” (ya lo decía Heráclito). Cambios en nuestra vida personal o profesional, cambios individuales, cambios colectivos. La innovación tecnológica, la necesidad de ofrecer resultados cuanto antes, la competitividad en un espacio global, la crisis energética… son factores que están obligando a las organizaciones a cambiar continuamente (estamos en un mundo VUCA… ¿recuerdas?).
Y cuando decimos que las organizaciones tienen que cambiar, nos referimos especialmente a que tienen que cambiar las personas. El éxito o el fracaso de un cambio nunca va asociado a la calidad o buena implantación de una nueva tecnología, herramienta o proceso, sino al nivel de adopción que tenga en las personas que lo utilizan. Por eso es necesario entender cómo de preparada está la organización para el cambio, antes de acometer el cambio o invertir en él.

Change Formula o Fórmula del Cambio

Beckhard y Harris (1987) intentaron identificar las fuerzas que condicionan, a favor o en contra, el éxito del cambio en una organización basado en cómo las personas perciben cada uno de los aspectos asociados a él. Establecieron lo que llamaron la Change Formula o Fórmula del Cambio que se enuncia de la manera siguiente:

Donde:

• C es el Cambio
• A es el nivel de insatisfacción con el status quo, referido a cómo de necesario y urgente es percibido el cambio.
• B es cómo de atractivo o deseable es el cambio propuesto o el estado futuro, en relación a los beneficios o mejoras que cada individuo obtendrá una vez el cambio esté adoptado
• D es la practicidad del cambio (conocimiento de los próximos pasos, mínimo riesgo y disrupción), es decir cómo de práctico, cómodo, fácil es el cambio para las personas que van a tener que pasar por él.
• Y finalmente X es el ‘coste’ percibido (magnitud, esfuerzo, complejidad, riesgo) del cambio.

Básicamente, lo que propone es que para que la gente esté motivada por el cambio debe tener la percepción de que vale la pena el esfuerzo a realizar para conseguir el resultado final. Y para eso, los factores de la izquierda en la fórmula deben pesar más que el de la derecha. No se trata por lo tanto de un algoritmo a aplicar que mágicamente nos dará las pautas para que el cambio tenga éxito, sino una evaluación cualitativa que nos dará la dimensión real del esfuerzo a realizar para gestionar el cambio y nos permitirá poner el foco en los puntos que puedan convertirse en fuentes de resistencia al cambio.
En la medida en que las personas estén más satisfechas con el status quo, o sean más indiferentes respecto al resultado del cambio, o perciban el cambio como difícil y que va a suponer más trabajo, van a ser más reacias a cambiar. Parece lógico.
Sentido común al poder: ante una gran transformación de la organización (donde la X puntúa alto), tienes que invertir en lo siguiente:

• Crear sensación de insatisfacción con el status quo, demostrar por qué no podemos continuar así
• Comunicar con eficacia los beneficios a conseguir. Para cada individuo, no solo para la organización, el “What’s in it for me”
• Y también hacerlo fácil para las personas que van a ser impactadas. Buscar las maneras para que la adopción del cambio sea lo más cómoda posible para las personas

Más fácil de decir que de hacer. Pero parece una buena idea tener esto en mente a la hora de afrontar los cambios.  Lógicamente hay otros factores adicionales a los recogidos en la fórmula que deben evaluarse, y uno de ellos a tener en cuenta también es la historia: cómo de dolorosos hayan sido cambios anteriores puede influir en incrementar mucho la X y reducirá la B.
Kotter, en su libro “Our iceberg is melting” nos explica que la colonia de pingüinos tiene éxito en su cambio cuando aprenden a ser nómadas. Dicho de otra manera, cuando pierden el miedo al cambio. Cada cambio debería posibilitar más cambio. Cada cambio debería dejarnos más preparados para el cambio. Con cada cambio nos tenemos que atrever más a cambiar. Atreverse a cambiar, por lo tanto es el gran reto del cambio. Cada cambio, en definitiva, debe posibilitar que la X del próximo cambio (la percepción de la magnitud del cambio) sea menor.
Juntando todos estos elementos, desde un punto de vista de la aplicación de la Fórmula del Cambio, parece lógico también pensar que tienen más probabilidades de éxito los pequeños cambios que las grandes transformaciones. O, dicho de otra manera, que las grandes transformaciones tienen más probabilidad de éxito afrontadas como una secuencia de pequeños cambios, en los que los elementos de la derecha de la Change Formula puedan tener un peso sensiblemente mayor que el coste percibido del cambio.

Beneficios fórmula del cambio

• Menor riesgo, en el sentido de cuanto más pequeño más acotado y limitado su impacto
• Mayor posibilidad de esponsorización y liderazgo del cambio, puesto que se desarrolla en un contexto de impacto limitado y sin grandes repercusiones para el negocio
• Posibilidad de quick wins o early successes que permitan ilusionar, implicar a las personas con el cambio
• Mayor capacidad de involucración en base al aprendizaje continuo. Posibilidad de aprender rápidamente lo que funciona y lo que no.
• Mayor capacidad de alinear el cambio con las necesidades estratégicas “cambiantes”. La estrategia no es estática y trabajar en base a pequeños cambios puede asegurar el alineamiento continuo.
• Posibilidad de decisión rápida (Fail fast… and cheap!), seguir con lo que funciona, abandonar lo que no funciona y pivotar hacia otra cosa cuando sea necesario

En definitiva, la Fórmula del Cambio es un buen punto de arranque para medir cómo de preparada está la organización ante el cambio y definir correctamente la estrategia de cambio.