Los mánagers en el cambio. (Parte 2)

Los mánagers en el cambio. Parte 2

En el artículo anterior (Los mánagers en el cambio. Parte1), veíamos la importancia de generar en la organización energía productiva para el cambio. Y destacábamos el papel clave de los mánagers en el liderazgo del cambio.

Desde el punto de vista de incrementar la energía para el cambio, la función de los mánagers debe ser nutrir al sistema aportando las siguientes fuentes de energía.

En primer lugar, la conexión. Hace referencia a cómo se conectan las personas entre ellos, sus valores y su trabajo con el propósito general de la organización.

Esa función de enlace con la estrategia organizacional debe proporcionarla el mánager. Debe ser capaz de trasmitir con claridad los objetivos perseguidos y cómo eso va a acercarnos a nuestro propósito organizacional. Para ello debe asegurar lo siguiente:

• Trazabilidad entre objetivos y trabajo del equipo. Debe existir una línea de conexión clara entre los objetivos que perseguimos como organización y el trabajo que hacen nuestros equipos.
• Comunicación proactiva respecto al por qué. El mánager debe proporcionar regular y proactivamente comunicación a sus equipos respecto al progreso en la consecución de los objetivos.
• Colaboración para el qué y el cómo Definir colaborativamente con el equipo el trabajo a realizar y la manera de hacerlo.
• Claridad y acuerdo en los roles y relaciones. El mánager debe asegurar que cada persona entiende lo que se espera de ella, cuál es la contribución individual al éxito colectivo, y no lo hará por imposición sino por acuerdo, logrando el compromiso de todas las personas. El equipo además establecerá las relaciones y la manera de comunicarse e interactuar.

La segunda fuente de energía organizacional es el contenido del trabajo. Cómo el trabajo estimula a las personas y proporciona una sensación de logro.

El mánager trabaja en este sentido en potenciar la motivación intrínseca de las personas. Es decir, la motivación que obtienen por realizar un trabajo satisfactorio. Para ello debe:

• Asegurar la competencia técnica. El mánager debe asegurar que su equipo tiene la competencia (conocimiento, expertise, habilidades) necesarias para llevar a cabo el trabajo. Para ello, deberá fomentar un entorno de aprendizaje continuo, trabajo colaborativo y habilitar las interacciones necesarias para obtener el soporte y la ayuda necesarias.
• Poner límites, pero también retos. En su función de enlace con el resto de la organización, el mánager debe dejar claros los límites del trabajo y de hasta dónde puede decidir el equipo, poniendo el foco en la reutilización, compartición y colaboración, y asegurando la consecución de los objetivos globales. Además, debe intentar llevar a las personas más allá de sus propios límites, proponiendo retos que supongan el crecimiento personal.
• Dar autonomía, quitarse del medio. Si el equipo tiene la competencia técnica, y claridad en los objetivos y en los límites, lo mejor que puede hacer el mánager es apartarse y dejar trabajar.
• Desbloquear impedimentos estructurales. El mánager tiene que estar cuando se le necesita. Por ejemplo, para tomar decisiones que no puede tomar el equipo. Habrá impedimentos o frenos al trabajo que no dependen de lo que el equipo pueda hacer. Por ejemplo, decisiones que alguien externo tiene que tomar o dependencias con el trabajo de otros equipos, o cambiar la manera de hacer de toda la organización o un departamento. Ahí el mánager tiene que estar disponible y accesible para ayudar a eliminar estos impedimentos.
• Aceptar el error. Un entorno en el que las personas no tienen miedo a equivocarse es un entorno que permite la innovación y la mejora continua. El mánager creará este entorno fomentando la experimentación y eliminando la cultura de “buscar culpables”.

La siguiente fuente de energía organizacional es el Contexto. Es decir, cómo la manera de trabajar apoya y permite a las personas hacer un buen trabajo.

Para ello, el mánager debe asegurar lo siguiente:

• Procesos efectivos. El mánager debe velar por que la manera de trabajar, en general (desde los procesos productivos a los procedimientos de reporting, reuniones, etc) sea consistente, transparente, adecuada, objetiva y justa. Y sea así percibida por su equipo.
• Herramientas, plataforma técnica adecuada a su propósito, flexible y adaptable. Las herramientas sirven para su función, son ayudas y no frenos, y se adaptan a las necesidades cambiantes del entorno.
• Espacios y momentos para el aprendizaje individual y colectivo. El mánager debe crear, defender, proteger los espacios para el aprendizaje y la mejora continua de su equipo. Esa es la base de la innovación y la adaptación constante al cambio.

La última fuente de energía organizacional es el clima. Cómo la organización ayuda a las personas a crecer, a conseguir su máximo potencial.

El mánager tiene que contribuir a crear el mejor clima posible en base a:

• Habilitar sistema de reconocimiento, incentivos y recompensas objetivo, continuo, adaptable. Midiendo tanto contribución a negocio o cliente, como a la adopción de las prácticas y comportamientos deseados.
• Proporcionar y recibir feedback El mánager está abierto a mantener conversación continua con las personas de su equipo. Proporcionando y recibiendo feedback valioso y actuando sobre él.

Estos son los principales puntos en los que el mánager puede trabajar para aportar nuevas fuentes de energía que consigna incrementar la energía organizacional para el cambio. Cada uno de estos puntos daría para varios artículos y no pretendo, con este artículo, aportar “recetas” concretas, sino que pueda servir como guía a los mánagers para identificar sus puntos de mejora.

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