Mapa de Perspectivas, una técnica para poner a las personas en el centro

Desde que lanzamos la Comunidad de Gestión del Cambio, arte y práctica al día, en Netmind queremos contribuir a que los cambios necesarios en las organizaciones se aborden con una perspectiva humanista, centrada en las personas, siendo éstas la palanca clave para garantizar el éxito del cambio. 

Es por eso, que en esta ocasión queremos compartir la técnica Mapa de Perspectivas, divulgada por Lean Change Management.

Una práctica que busca compartir la visión particular que tienen las personas ante el cambio y así, poder identificar puntos ciegos y generar una comprensión más profunda y completa sobre los impactos de los cambios.  

¿Qué es un Mapa de Perspectivas y para qué sirve?

El Mapa de Perspectivas es una técnica para generar conversación y entendimiento compartido sobre el impacto de los cambios, de una manera saludable.  

Tiene el propósito de poner sobre la mesa los diferentes puntos de vista y opiniones de las personas que atraviesan el cambio o que se ven impactadas por él.

Pero, por encima de todo, lo que busca esta técnica es eliminar los puntos ciegos que puede haber sobre el cambio. Así, se genera una mayor comprensión de lo que pueda estar sucediendo, además de empatía y alineamiento.  

En concreto, lo que el mapa de perspectivas propone es conversar sobre las cosas que están impulsando el cambio y las que nos están alejando de él.

Motivarnos a hablar sobre lo que nos gusta y no nos gusta, sobre cómo estamos afrontando los cambios, o alguna situación particular que esté atravesando la organización).

Que utilicemos el recurso de la primera persona, para reflexionar sobre lo que creemos que estamos haciendo bien y aquello que creemos que se debería mejorar.

¿Cuándo utilizar un Mapa de Perspectivas?

• Cuando veas que el impulso del cambio se ha detenido y las personas están desmotivadas 
• Cuando notes que hay desalineamiento entre las personas  
• Cuando detectes que las personas no saben para qué hacen lo que hacen  
• Para integrar equipos que trabajan en silos 
• Para hacer aflorar dinámicas organizacionales que necesitan ser cambiadas 
• Y cuándo consideres que sea necesario generar conversaciones transparentes y productivas

¿Cómo utilizarlo?

La versión que se presenta en el workshop Lean Change Agent, es la versión más sencilla y consiste en preguntar a las personas qué les gusta y qué no les gusta sobre el cambio, darles un momento para reflexionarlo, escribirlo y compartirlo de manera visual, organizando la información en columnas, para luego converger y ver qué ideas parecidas afloran, cuáles son nuevas o cuáles nos sorprenden. 

Una versión más elaborada de esta técnica es tener predefinidos los temas concretos a conversar y organizarlos en columnas, por ejemplo, “maneras de trabajar”, “comunicación”, “calidad del trabajo”, “impacto en las personas”, etc.  

En las filas, lo ideal es poder visualizar el colectivo de gente que está respondiendo, por ejemplo, “equipos”, “managers”, “directores”, para intentar entender qué piensan y cómo se siente cada colectivo, pudiendo hacer una lectura sistémica de la organización, ya que cada uno contestará no solo desde su perspectiva personal sino desde la perspectiva del rol que ocupa en la organización.  

Este Mapa de Perspectivas se puede leer tanto en vertical como en horizontal.

También en diagonal. Siguiendo con la metáfora, es un mapa que nos puede llevar a lugares desconocidos, que nos puedan dar la oportunidad de conocer nuevos terrenos.

La manera de conocer cosas nuevas siempre es primero sintiendo interés y luego animándose a explorar.

¿Cómo utilizar bien el Mapa de Perspectivas?

Lo más importante de este tipo de sesiones no es la técnica. Nunca lo es y, por lo tanto, ahí no debe estar el foco. Las técnicas son medios para alcanzar un fin, en el caso de la gestión del cambio, es que las personas adopten nuevas maneras de trabajar.

Es decir, que cambien su comportamiento y, eso, será producto de que aprendieron algo nuevo. Para cambiar hay que aprender.  

El foco tiene que estar en generar un entorno de seguridad y de confianza para que las personas se animen a compartir su punto de vista.

Esta técnica, al final, va de eso: de conocer diferentes perspectivas. ¿Para qué? Para darnos cuenta de algo que no sabíamos, para ampliar las visiones y descubrir nuevas posibilidades de acción.  

Generar un entorno de confianza no siempre es tarea fácil. Como facilitadores nos toca confiar en el proceso y en las personas, y guiarlas a través de nuestra escucha con preguntas aclaratorias, exploratorias y poderosas que generen reflexión y aprendizaje.

Como facilitadores tenemos que provocar conversaciones productivas que inspiren a las personas a motivarse, es decir, a que tengan motivos para pasar a la acción. Tenemos que ayudar a movilizar a las personas, para así conseguir el cambio.  

Lo que sin duda no es aconsejable, es desaprovechar la oportunidad de pasar a la acción. A partir de lo que se haya conversado, de lo que se hayan dado cuenta los participantes, de lo que hayan aprendido, preguntar: ¿Qué se puede hacer para mejorar? ¿Cómo se puede avanzar? ¿Qué podemos hacer para sentirnos mejor en nuestro lugar de trabajo, para sentir que las personas estamos en el centro de la escena? 

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