Qué es STATIK y por qué Recursos Humanos debería utilizarlo

Qué es STATIK y por qué Recursos Humanos debería utilizarlo | Pablo Delgado

La transformación ágil de RRHH es compleja y esto requiere una forma muy particular de abordarla: experimentando.

A partir de diferentes testimonios, tendremos la oportunidad de compartir cómo otras empresas han cambiado su forma de pensar y hacer en materia de: talento, performance, aprendizaje y desarrollo, compensación y beneficios, motivación y compromiso, liderazgo y diseño organizacional. Así como los desafíos que han ido superando.

Nuestra propuesta es sencilla. Inspecciona qué podría funcionar o no y adapta en función de lo que hayas aprendido.

Experimentado Agile en RRHH: STATIK para Reclutamiento.

No son muchas las veces que alguien puede decir que ha tenido una buena experiencia en un proceso de selección en el que ha sido descartado, e incluso en el que ha sido contratado. Esta experiencia no solo es así de cara hacia afuera, también tiene su impacto a nivel interno entre las áreas implicadas en los procesos de selección. 

Cada vez son más las organizaciones que se han dado cuenta de la importancia de los procesos de recruiting en sus organizaciones y del impacto que tienen en su cultura, sus empleados y en la percepción que tenemos desde fuera de sus organizaciones.

Si os estáis planteando darle una vuelta a vuestro proceso de recruitment, una buena forma de empezar es utilizar STATIK. 

¿Qué es STATIK?

STATIK (Systems thinking approach to Introducing Kanban) es un proceso basado en el pensamiento de sistemas, que nos guía mediante una serie de pasos a la hora de empezar a trabajar con Kanban en un equipo.

Uno de los primeros pasos es entender cuales son las fuentes de insatisfacción dentro del contexto en el que nos encontramos. Esto quiere decir que nos cuestionamos tanto a nivel externo sobre la calidad del servicio que estamos dando, en este caso el servicio de Recruitment, como a nivel interno como estamos funcionando.

Entender el contexto del equipo, y esas fuentes de insatisfacción nos va a dar motivos positivos para profundizar en el cambio, y si ese cambio tiene sentido o no. A la hora de introducir cualquier cambio, es importante que tengamos claro el por qué de ese cambio, que tengamos un objetivo claro.

A la hora de realizar este ejercicio, podemos hacerlo directamente preguntando a los distintos stakeholders, o haciendo un ejercicio de posicionarnos en su lugar y entender cuales podría ser esas fuentes de insatisfacción desde su posición en el proceso.

Algunas de las preguntas que nos pueden ayudar a realizar este ejercicio son:

• ¿Cómo de satisfechas están las expectativas de los clientes de nuestro servicio?
• ¿Qué problemas tienen?
• ¿Qué fuentes de variabilidad internas o externas afectan a las personas que proporcionan el servicio?

En el contexto de recruitment normalmente nos encontramos con los siguientes stakeholders: Equipo de recruiters, HRBPs, Negocio o Hiring team, y candidatos.

Algunas de las fuentes de insatisfacción de cada uno de ellos son:

Recruiter:

•       Mucho trabajo. Cada recruiter suele llevar un volumen elevado de procesos, con todo el trabajo que conlleva cada uno de ellos a todos los niveles. Filtrado de ofertas, contestar a los candidatos, entrevistar, documentar los procesos, reuniones de seguimiento, actualizar los procesos en las herramientas, buscar candidatos de forma proactiva,etc. La sensación entre los recruiters es de que el trabajo es ilimitado.

•       Falta de priorización. La realidad del recruiter muchas veces es que todos los procesos son urgentes. La falta de priorización hace que tengan que comprometerse a plazos muy ajustados que suponen una fuente de estrés y sentimiento de no avanzar.

•       En línea con el punto anterior, sin priorización se trabaja en todos los procesos a la vez, eso hace todos ellos se vean ralentizados y por lo tanto, los plazos se ven alargados. El sentimiento es que siempre se llega tarde, y por lo tanto sentimiento de no estar haciendo bien tu trabajo.

•       Falta de visión del proceso end to end. Muchas veces falta información en la organización de la vacante, o de como se cierra el proceso en algunos casos. Esta información puede ser de gran ayuda a la hora de afrontar el proceso y de poder mantener informado a los candidatos en todo momento del estado del proceso.

•       Alto volumen de reporting. Normalmente los procesos de selección llevan un proceso de seguimiento semanal lo que conlleva mucho trabajo de reporte de estado, documentación e informes. Todo ello multiplicado por el numero de procesos que tengas abiertos. Gran parte del tiempo de un recruiter se va en este apartado.

•       Por lo general esta situación genera una pobre experiencia para el recruiter. Siente que no llega a todo lo que le gustaría, la calidad se ve afectada y la motivación…

HRBP’s (Human Resources Business Partner):

• En muchas ocasiones el HRBP es la persona que recoge las necesidades de los equipos de negocio y las traslada a los recruiters. En caso de que los procesos no avancen según lo esperado son las caras visibles del proceso y por lo tanto los que tienen que dar respuesta a las inquietudes de los Hiring Managers.
• Sienten que los procesos se alegran mucho en el tiempo.
• Al estar alejados de la ejecución del proceso, necesitan reportes del estado del proceso  para poder hacer seguimiento y compartirlo con las áreas de negocio.
• Al final del día, recruiting es una pequeña parte de su trabajo y al no depender de ellos, tan solo quieren que los procesos salgan bien y que sus clientes, las áreas de negocio, vean sus necesidades satisfechas.

Negocio/Hiring Manager:

• Muchas veces ven a RRHH como un stopper a la hora de poder seleccionar a la gente, ya que retrasa los plazos y le añade complejidad.
• Falta de transparencia durante el proceso, los reportes no siempre muestran toda la información del proceso.
• En ocasiones no le ven valor al rol del recruiter ya que sienten que el trabajo realmente lo están haciendo ellos, y que tienen que ir cribando y validando cada uno de los pasos del recruiter.
• En ocasiones sienten que el recruiter o el equipo de selección no acaba de entender que es lo que necesitan.

Candidatos:

• Una vez más, los candidatos sufren los procesos que se alargan en el tiempo, con tiempos de espera largos.
• Hay una falta de transparencia sobre el estado del proceso. Incluso en ocasiones falta de información a la hora de ser descartados del proceso.
• En línea con el anterior, pocas veces se da feedback de calidad al candidato sobre el proceso y su candidatura.

Next Steps

Una vez entendemos mejor cuales son estas fuentes de insatisfacción, podemos decidir sobre cuales de ellas queremos trabajar como equipo para mejorar la experiencia de todos los implicados en el proceso. Entender cuales son las necesidades, inquietudes o dolores de los implicados nos da pistas sobre donde debemos hacer zoom a la hora de empezar a mejorar las cosas.

En el caso de los procesos de selección, las principales fuentes de insatisfacción se pueden resumir en los tiempos de los procesos, y en la falta de información. Ya sabemos que queremos mejorar, por lo que ya tenemos un objetivo claro como equipo de que es lo que queremos cambiar.

En el webinar que tendremos el día 11 de mayo seguiremos el proceso STATIK en un equipo de selección, compartiendo un caso real de transformación de un equipo de recruitment y como resolvimos estas fuentes de insatisfacción.

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