Las olas del cambio: cómo adaptarse al cambio organizacional

Adaptarse al cambio organizacional

Ahora que se está empezando a acabar este 2020, sin entrar demasiado en analizarlo, seguro que estaréis de acuerdo conmigo que ha sido un año de cambios, tanto personales, como sociales y también, por supuesto, organizacionales.

En el artículo Behavioural Change in Agile, os explicaba el cambio de paradigma necesario en la gestión del cambio organizacional, para adaptarnos a este contexto de cambio acelerado, exponencial.

Las olas del cambio

Esta idea de cambio de paradigma, la representamos en Netmind, en uno de nuestros Transformation sketches, como el paso de entender el cambio como la curva del cambio (un solo cambio, partimos de estabilidad y volvemos a estabilidad), a las olas del cambio (cambios acelerados de manera continua, la normalidad es el cambio no la estabilidad).

Este símil marinero me gusta para describir la situación de cambio constante. Estamos inmersos en continuas olas de cambio, que debemos saber surfear, navegar a través de ellas, manteniéndonos a flote y siendo capaces de avanzar hacia donde queremos ir. Como dice la frase, ningún mar en calma hizo experto a un marinero.

Cada uno de nosotros tiene la responsabilidad de aprender a navegar por este mar revuelto. Remarco la palabra responsabilidad porque creo que es importante: la responsabilidad de la adaptabilidad al cambio no está en nuestros políticos ni tampoco en las empresas, sino en cada uno de nosotros.

Grandes o pequeños, todos convivimos con cambios constantes en nuestra vida. No vale la pena luchar contra ello, la estabilidad es solo una ilusión. Y lo más importante va a ser la actitud con la que afrontamos el cambio.

Por lo tanto, en este cambio de paradigma en la gestión del cambio organizacional, empieza por poner el foco del cambio en las personas. No hay cambio organizacional duradero, eficaz, “bueno”, sin que cambien las personas. Como dice Paul Gibbons en su libro “Impact”,

“el cambio es inevitable, si representa progreso o no, depende de nosotros”.

Incluso cuando pensamos en un único cambio, nunca hay un solo cambio, sino tantos cambios como personas atraviesan por el cambio. Cada persona tiene un contexto diferente, unos miedos y ambiciones diferentes que van a hacer que la experiencia por el cambio sea diferente. Y, por lo tanto, el esfuerzo para adaptarse al cambio dependerá de cada persona. Lo que para algunos es fácil, para otros será muy difícil. Lo que para algunos será rápido, para otros requerirá de mucho tiempo.

Por eso, los modelos tradicionales de gestión de cambio organizacional basados en uso de frameworks, diseño inicial y planificación por adelantado, no funcionan.

Por tres sencillos motivos:

1. El cambio es constante: la adaptación al cambio no puede ser planificada como un trabajo puntual, sino como una competencia a desarrollar de manera continua.

1. El éxito del cambio dependerá, como hemos dicho, de cómo se adapta al cambio cada una de las personas que lo atraviesan. La curva del cambio es individual, propia de cada persona. El foco del cambio organizacional debe estar en ayudar a las personas a atravesar por esa curva.

1. Muchos de los enfoques tradicionales parten de un liderazgo top-down (de arriba abajo), cuando la adaptación debe producirse a todos los niveles y contemplando ritmos y tiempos diferentes.

Aprender a surfear la ola

La gestión del cambio organizacional, como tal, debe asumir esta realidad y trabajar de manera continua, no en un cambio específico, sino en incrementar la adaptabilidad al cambio de las personas. El éxito de cualquier cambio organizacional y, por lo tanto, de la función de gestión del cambio, pasará por dejar a la organización mejor preparada para el siguiente cambio. Desarrollar la capacidad de adaptación al cambio es el objetivo principal en un contexto de cambio constante.

Y para desarrollar esa adaptabilidad a nivel organizacional, tenemos que permitir que las personas en la organización desarrollen individualmente esa capacidad, partiendo de la premisa organizacional de aceptar el cambio como la normalidad, lo excepcional es la estabilidad. Aceptar, por lo tanto, que la foto está siempre en movimiento, y entender el viaje del cambio por el que pasarán las personas, para aprender a surfear la ola, a utilizar el cambio constante como una palanca para el aprendizaje y el crecimiento continuos de las personas y de la organización.

Debemos humanizar el cambio organizacional

Entender que el cambio organizacional solo tendrá éxito si las personas atraviesan con éxito por él.

Por eso, hay varias características que debemos trabajar, individualmente, para mejorar nuestra adaptabilidad. Y las organizaciones deben trabajar en ayudar a las personas a adquirirlas, en generar un entorno en el que las personas se puedan desarrollar.

En este sentido, por ejemplo, el World Economic Forum, en su informe de octubre de 2020 “The Future of Jobs”, describe las 15 skills que serán más buscadas y valoradas en las organizaciones en 2025:

Entre ellas, liderazgo y capacidad de influencia, actitud crítica, aprendizaje activo, innovación, pensamiento analítico, resiliencia y tolerancia al stress, son algunas de las principales capacidades sobre las que podemos trabajar cada uno de nosotros para estar mejor preparados para el cambio constante, para surfear mejor las olas del cambio. Puede ser un buen propósito de año nuevo trabajar sobre el gap que identifiquemos en cada una de ellas. Para las empresas, el propósito debe ser en generar un entorno en el que las personas puedan desarrollar estas capacidades.

Next Steps: Ser el cambio

Si quieres comenzar tu formación o consolidar tus conocimientos sobre Change Management consulta nuestro catálogo de cursos y workshops.

Si quieres saber más sobre el enfoque que proponemos para el cambio organizacional, consulta nuestra página: